سرمقاله
ملاحظاتی درباره یک سند همکاری
محمدعلی وکیلی
کسانی که از طریق آزمون استخدامی شایستگی های علمی و فنی آنان تائید می‌شود و پس از آن وارد مراحل گزینش و ارزیابی می‌شوند، قرار است تا برای سنواتی معین، مستخدم مردمی باشند که چشم انتظار خدمتگزاری شایسته آنانند. در واقع مستخدمین، مجریان سیاست هایی هستند که نظام اسلامی به عنوان رسالت حاکمیتی خود و در شمار خدمات عمومی، به آحاد مردم عرضه می‌کند. و در این میان، یک مسئول، نماینده دولتی است که مشروعیت و مقبولیت خود را به طور مستقیم از طریق همین مردم اخذ نموده است و عملکرد او، اگر چه در مقیاسی خرد، اما وجهی از عملکرد دولت و حاکمیت تلقی می‌شود و عمده حساسیت حاکمیت در گزینش ها و ارزیابی های پس از آزمون های استخدامی نیز از همین بابت و دلیل ناشی می‌شود، تا طی بررسی ها و ارزیابی ها، به افرادی برسند که به بهترین صورت ممکن بتوانند سیاست های حاکمیت در عرصه خدمات عمومی را عملیاتی کنند. بدون تردید، رابطه میان حاکمیت و مردم، باید رابطه ای تعاملی، دوسویه و بر مبنای اعتماد متقابل باشد. طبیعتا شکل و فرم رفتاری که حاکمیت در برابر مردم اتخاذ می‌کند، همانند شکل و فرم رفتاری نیست که مردم در برابر حاکمیت از خود بروز می‌دهند. چه اینکه قانون گذار، حاکمیت است و قانون پذیر، مردم و در این رهگذر، بر مبنای نوع حاکمیت از لحاظ ساختار سیاسی و مذهبی، حق و حقوقی در چگونگی مداخله آحاد مردم در تصمیم سازی ها و تصمیم گیری های حاکمیت پیش بینی می‌گردد. این حاکمیت است که تعیین می‌کند چه کسانی و با چه ملاکاتی می‌توانند زمامدار امور باشند و نیز متصدی پست هایی که در معرض نیاز اساسی مردم قرار دارد. حاکمیت بر حسب آرمان هایی که باورش دارد و اصولی که بدان پایبند است و راهبردی که تعیین می‌کند؛ ملاکاتی را برای صلاحیت زمامداران و متصدیان پست های خرد و کلان تعیین می‌کند و مطمئنا چنین ملاکاتی، باید ضامن حفظ ارزشها، آرمانها و اصولی باشد که عامل حفظ و بقاء اساس نظامند. و اگر خبط و خطایی در تعیین مصادیق ملاکات گزینشی رخ دهد، آسیبی که طی آن پدیدار می‌شود متوجه عموم جامعه خواهد شد. چه اینکه با اختلاس های کلانی که طی سالهای اخیر رخ داد، اولین پیامد منفی آن، لطمه دیدن اعتماد عمومی به بانک های عامل بود و در نگاهی وسیع تر می‌توان گفت که منافع ملی و رضایت عمومی مورد آسیب قرار گرفته است. به همین سبب، به نظر می‌رسد که حاکمیت، در تخصیص فرصت های شغلی پیش رو، راهی جز اصلح گزینی و شایسته سالاری آنهم با اولویت قرار دادن توانمندی های تخصصی ندارد و معلوم است که با تجدیدنظرهایی در ملاکات اعتباری ارزیابی ها و گزینش ها می‌توان شاهد تجربه ای جدید در امور استخدامی بود. باید اقتضائات جهان جدید را درک کرد و آنها را به ملاکات گزینش مدیران در نهادهای مختلف افزود تا بر تکالیف مدیریتی آنان تعهدی افزوده گردد مبنی بر اینکه فرصت محدود مدیریت را با روش های تکراری دنبال نکنند. مجموعه حاکمیت، حتما توجه دارند که نگاه مردم همواره رو به بالاست و سیاست های فردی خود در حوزه های مختلف و بخصوص اقتصادی را، بر اساس سیاست های جاری در جامعه شکل می‌دهند و به همین نسبت، در هر کجا که با بی قانونی مواجه شوند، مقاومت خود در پایبندی به قانون را بیهوده تلقی کرده، بر خلاف آیه شریفه «صِبْغَهَ اللَّهِ وَ مَنْ اَحْسَنُ مِنَ اللَّهِ صِبْغَهً وَ نَحْنُ لَهُ عابِدُونَ» تن به این شعار بی کفایت می‌دهند که «خواهی نشوی رسوا هم رنگ جماعت شو» و اینگونه است که بی قانونی، نظم پیدا می‌کند و تبدیل به جریانی سیال و یکسویه در جامعه می‌شود. کما اینکه بنا بر اعلام رئیس کل سازمان امور مالیاتی کشور، حدود 20 تا 25 درصد تولید ناخالص داخلی از پرداخت مالیات فرار می‌کنند، که اگر این منابع با قیمت جاری محاسبه گردد، چیزی در حدود 250 هزار میلیارد تومان است که بعنوان فرار مالیاتی ثبت و ضبط شده است. آیا فرهنگ ناصواب فرار مالیاتی، ناشی از همان نگاه رو به بالایی نیست که بی قانونی را بر قانون گرایی و هنجارشکنی را بر هنجارپذیری ترجیح و رجحان می‌دهد یا اینکه نقص کار جای دیگری است؟
انکار نمی‌شود کرد که برای پیشرفت و توسعه باید برنامه داشت و برای اجرای برنامه؛ نیازمند قوانین اجرایی، نظارتی و انتظامی مناسبی هستیم. اینکه تا چه حدودی برنامه ها محقق می‌شوند به دلایل مختلفی مربوط می‌شود. طبیعتا در تدوین برنامه های توسعه یی، رخدادهایی غیر قابل پیش بینی از جمله؛ نوسانات در نرخ ارز، قیمت نفت و تحولات سیاسی در منطقه و جهان را در نظر می‌گیرند و لذا این مسائـل به درستی در متون برنامه ها گنجانده می‌شود و نمی‌تواند عمده دلیل عدم تحقق برنامه ها باشد. اما آنچه باعث می‌شود که برنامه ای محقق نگردد چیست و یا به معنای دیگر، نقص کار کجاست؟ نیروی انسانی کارآمد و شاخص، اگرچه دیر یاب است اما کمیاب نیست و به قدر نیاز قابل یافتن اند و می‌توان با بکارگیری توانمندانی از حوزه های مختلف در اجرای برنامه های توسعه یی گام های جدی برداشت. اما این توانمندان و کارآمدان با چه ملاکات و ارزیابی هایی باید کشف و شناخته شوند؟ و اگر چنین ملاکاتی وجود دارد پس چرا مانع از مهاجرت کثیری از توانمندان از کشور نشده است؟ به نظر می‌رسد که نقص کار را باید در امور استخدامی جستجو کرد و اینکه منطق کثیری از مهاجرت ها به دلایل تحصیلی و شغلی است. آیا طی سالیان گذشته، مجوزهای استخدامی، براساس نیاز صنعت به نیروی حرفه ای و متخصص و شکل گیری و تاسیس صنایع جدید یا تجدید آنها، به منظور کسب بهره وری بالا، صادر گردیده و در فرآیند استخدام، «توصیه نامه ها» ناکارآمد بوده و مراقبت های قانونی و نظارت های سخت گیرانه، بر قوانین استخدامی حاکم بوده است؟ اگر اینگونه می‌بود که اکنون باید بسیاری از مشکلات اجتماعی که سرمنشاء آنها بیکاری است، ریشه کن شده بودند.
اگر علاقه مندیم که کشور در زمینه صنعت و تکنولوژی به پیشرفت های بی بازگشت دست یابد و برنامه های بلند مدت توسعه یی آن به سرانجام مطلوبی برسند، یکی از راه های دست یابی به این نتیجه، بازبینی در ملاکات ارزیابی ها و گزینش هاست. چرا که صنعت به دست توانمندان این عرصه به رونق می‌رسد و شکوفا می‌شود و لازم است تا در چنین حوزه های کاملا تخصصی، ملاکات ارزیابی متناسب باشد و الا سپردن صنعت به دست سفته بازان و دلالان که کاری ندارد. یعنی همان اتفاقی که سالیانی پیش رخ داد و عده ای به عزم دور زدن تحریم ها، مردم را دور زدند.
رشد فزاینده این پدیده اقتصادسوز، نگران کننده است و مواجه ای «ارزشی» در برخورد با پدیده اختلاس های بانکی، مواجهه ای شایسته و قابل دفاع نیست. اگر مدیری که پس از گذشت دو دهه از دوران مسئولیتش، بجای آنکه محصول دهد و به بار دهی برسد و در عرصه خدمتگزاری خوش تر بدرخشد، مرتکب فساد اقتصادی شود؛ آیا این اتفاق، معنایی جز این دارد که ملاکات مد نظر در گزینش او، متضمن حّسن عملکرد در طول دوران مدیریتش نبوده و نیز زمینه ای برای مراقبت ها و نظارت های دائمی ایجاد نکرده است؟ اگر مدیری یا مدیرانی در مسئولیت خویش دچار انواع فسادها و اختلاسات شوند، آنگاه آیا پرسشی پاسخ نگفته و چالشی مرتفع نگشته فرا روی ذهن مردم و بخصوص نسل جوان قرار نمی‌گیرد که آنان با چه ملاکی گزینش و برگزیده شده اند؟ آیا با این وجود، اعتبارِ ملاکات مورد اعتنا و قبول حاکمیت در گزینشِ چنین مدیرانی، آسیب ندیده و مورد نقد قرار نمی‌گیرد؟ آیا از خود نمی‌پرسند که چرا ملاکات گزینشی مورد نظر نتوانسته مانع از بروز چنین فسادهایی شود؟ و آیا آن ملاکات، ناکارآمد و ناقص است و یا اینکه عیبناکی از ساختار و سیستم است که اختلاس را در درون خود می‌پرورد؟ براستی نقص کار کجاست؟
نقص کار کجاست که با وجود حساسیت ها و دقت ورزیهایی که در امور گزینش صورت می‌گیرد و قیاس دقیقی که میان شرایط متقاضیان با شرایط عمومی و خصوصی قوانین استخدامی انجام می‌پذیرد، پدیده فساد و بخصوص از نوع اختلاس آن، که طی سالیان اخیر از هر گوشه و کناری رخ می‌نماید و باعث شگفتی و حیرت مردمانمان نیز شده است، در بستر و زمینه ای آرام متولد می‌شود، رشد می‌کند و متورم می‌گردد؟ نقص کار کجاست که محاکمات قضایی متعدد در این زمینه، بازدارنده نبوده و میل و رغبت برای اختلاس را در دماغ فرصت طلبان همچنان متمکن نگه داشته است؟ آیا مدیری که راضی به اختلاس می‌شود، فراموش کرده است که در بدو استخدام، تعهد داده است که به دین مبین اسلام و یا یکی از ادیان رسمی کشور مومن است و به قانون اساسی نیز التزام داشته باشد؟ آیا پایبندی به این دو مهم، برای ممانعت آنان از اختلاس، کافی نبوده است؟ پس نقص کار کجاست؟ بدون تردید، فرآیند اجرای قوانین استخدامی در کشور، به جراحی باز نیازمند است.
چنین جراحی لازمی، باید بتواند، از پی خود، صحت و سلامت را به کالبد نظام اداری باز گرداند و آن را از ابتلا به مرضهای اقتصاد سوز مصون بدارد. کسانی که در صدد اجرای بی کم و کاست قوانین استخدامی هستند، باید بدانند، که هنگامی می‌توانند در متناسب سازی قوانین استخدامی با اهداف سند چشم انداز توفیق یابند، که معایب، نقایص و کاستی های موجود در نحوه ی اجرای قوانین فعلی را، با بی طرفی و کار کارشناسانه بشناسند و با معادل سازی، جایگزینی و ابقای قوانین مفید و کارآمد، قوانین استخدامی را به نحوی دنبال کنند تا عادلانه ترین غربال در شایسته گزینی اتفاق بیافتد.
چنیــن تغییراتی، آیا باید در مواجهه با نیازهای جدید و دیدگاه های نوین مدیریتی، واجد چه اصول و تدابیر بازدارنده ای باشد، تا با اعمال آن، معضلات کنونی مهار گردد؟
با چه نشانه ها و علائمی می‌توان، به نتایج چنین تغییراتی، اعتماد و اعتنا نمود؟ و آیا اساساً، چنین تغییراتی، که محتوای قوانین موجود را دگرگون می‌سازد و کارکرد آن را با پارامترهایی کاملا ً علمی و آماری متناسب می‌سازد، ضمانت اجرایی خواهد داشت؟ در همین رابطه، راهبردها و رویکردها، باید به گونه ای باشد، تا با تصویب قوانین بازدارنده، از هر گونه انحراف و تداخل در اجرای صحیح قوانین استخدامی پیش بینی شده جلوگیری به عمل آورد و به تبع آن، مجریان را در این رابطه مکلف به رعایت تمامی موازین قانونی نمود. به موارد فوق، تلاش برای اجرای درست قانون از جانب ناظران ذیصلاح و نیز جلب رضایت عموم متقاضیان استخدام در فرصت های شغلی پیش رو را نیز بیافزائید که بی ارتباط به جنبه روانی قضیه نیست.
اشاره تاکیدی نگارنده بر پدیده اختلاس و پیوند آن با آزمونهای استخدامی سال جدید، بر می‌گردد به تعریف پدیده اختلاس، که به معنای «برداشت غیر قانونی اموال دولتی و یا غیردولتی که بدست کارمندان و کارکنان دولت یا وابسته به دولت صورت می‌گیرد» و لذا نگرانیم که مبادا در گزینش های جدید، ملاکاتی مد نظر قرار گیرد تا زمینه برای نوزایی و تولد اختلاسگرانی که به نسل آینده تعلق دارند بوجود آید و در چند دهه بعد، سرمایه نسل های آتی را به شیوه موسوم به «شیوه خاوری» چپاول کنند. حتما و لازم است تا در کنار ملاحظات و ملاکات ایمانی و اخلاقی، مراقبت های دائمی از رویکرد و عملکرد مدیران صورت پذیرد و پیش از آنکه از ایمانش بپرسند، از تعهدش به وطن و منافع ملی سراغ بگیرند و اینکه تا کجا در برابر وسوسه هایی که می‌تواند آسیب جدی به اعتماد ملی بزند، مقاومت می‌کند.
ارسال ديدگاه